TIEMPOS DIVERSOS, TIEMPOS FLEXIBLES

Categorias: Igualdad y Gestión de la Diversidad

En el S. XXI, la globalización ha generado mercados altamente competitivos donde la búsqueda de la eficacia y eficiencia son el patrón constante en los ritmos de trabajo. Por su parte, son muchas las empresas que, apelando a la Responsabilidad Social Corporativa, dicen saber gestionar los tiempos de sus plantillas y estar propiciando la conciliación de la vida profesional y personal de sus trabajadoras/es a la vez que intentan ser puntales en su sector dentro de un mercado, cada vez más agresivo.

 

Pero ¿esto es posible? , ¿Sabemos gestionar estos tiempos sin que nos excluyan del mercado? En este mundo globalizado y en el que la competitividad es un valor dentro de la empresa tiempo-trabajo-ocio¿la concepción del tiempo y sus usos viene condicionada por el mercado laboral? Y si fuera así, las empresas y empresarias/os ¿cómo podrían contribuir a modificar ciertos hábitos en nuestros usos del tiempo? ¿Saben las empresas detectar las diferencias individuales en la plantilla? ¿Qué herramientas se aplican en el ámbito laboral? Para poder aproximarnos a la resolución de estas preguntas es necesario aproximarnos al concepto “tiempo”.

 

LA “CULTURA DEL TIEMPO”

El estudio de la concepción y del uso del tiempo que hace cada cultura y cada individuo se denomina cronémica. Dependiendo del entorno social en el cual nos encontremos, interpretamos y nos relacionamos de una manera u otra.

Así pues, el valor cultural que le damos a la puntualidad, retrasos, etc., tiene que ver con la cronémica conceptual. El modo en el cual estructuramos las actividades de la vida diaria se define como cronémica social, y por último el modo en que nos comunicamos, tanto en duración como en intensidad, es la cronémica interactiva.

 

conciliacion-laboral-familiar-cepaimA nivel individual, hay personas que invierten su tiempo en una única actividad (monocromía), otras que lo invierten en varias actividades (policromía). Esto determina que surjan perfiles profesionales diferentes, donde podemos encontrar personas que pueden dedicar horas a una tarea en concreto, sin cansarse, lo cual tendrían un concepto lineal del tiempo, o por el contrario personas que puede realizar diversas tareas distintas en cortos espacios de tiempo.

 

El mundo occidental está más enfocado al éxito profesional y a la productividad, con ritmos más monocrónicos, que necesitan de flexibilidad para poder abordar la multitarea exigida a nivel personal y profesional. Diferentes estudios apuntan que EEUU y Europa tiene una perspectiva más monocrónica, en contraposición a los países latinos cuyaperspectiva sobre los usos del tiempo es más flexible.

 

El estudio llevado a cabo por la Universidad de Porstsmouth, denominado “Language and Cognition”, y realizado por Chris Sinha, refleja cómo tras el estudio de los Amondawa (tribu amazónica) se demostró que para esta comunidad el concepto “tiempo” tiene un significado que no es medible, contable o del que se pueda hablar en abstracto. [1]

No es un caso aislado, los Pormpuraaw de Australia piensan que el tiempo corre a lo largo del eje este-oeste, donde el pasado es el Este.

De esta forma, podemos afirmar que cada cultura utiliza diferentes conjuntos de parámetros para percibir los conceptos del tiempo. Se convierte así el “tiempo” en una variable diversa y con posibilidades de modificación, por tanto, en un concepto rico a trabajar, en su forma de entenderlo, de asumirlo y también de gestionarlo.

 

GESTIÓN DEL TIEMPO E IGUALDAD

La gestión del tiempo no es un tema baladí en la sociedad actual, existen datos que vinculan directamente ciertas enfermedades como la depresión, ansiedad, aislamiento social o el estrés con el trabajo. Esta vinculación a su vez revela la incapacidad del mercado actual, o del sistema socioeconómico, para proporcionar una verdadera conciliación de la vida personal, familiar y profesional a las y los trabajadores.

 

Esto a su vez se traduce en una enmascarada pero real desigualdad de género dado que continúan siendo las mujeres mayoritariamente quienes se ven obligadas a renunciar a puestos de empleo, conciliacion-labroal-familiar-igualdadsolicitar excedencias, reducciones de jornada y medias jornadas para poder atender a la crianza o los cuidados de personas dependientes. Así, en la tercera edad continuarán siendo las mujeres quienes menos hayan cotizado, quienes tengan pensiones más pobres, quienes sigan en una situación de dependencia.

 

Implicar a las empresas en la modificación de los horarios laborales, donde su único fin no solo sea la búsqueda del beneficio económico y el aumento de la productividad, supone adaptar nuevas formas en la gestión empresarial.

 

¿PRODUCTIVIDAD VS FLEXIBILIDAD?

Para ello, algunas empresas han optado por el teletrabajo, los horarios flexibles, las bolsas de horas, diferentes tipos de jornada, etc.

Para saber cuál de ellas es más efectiva, es necesario realizar un estudio de impacto que determine la correlación entre el puesto y la persona/equipo, informar sobre la existencia y derecho igualitario ante su uso.

Ante la carencia de incentivos económicos o aumentos salariales, adoptar modelos flexibles mejora la productividad, la competitividad, pueden potenciar la retención del talento, la calidad y la motivación del personal laboral.

Pero ¿se trata de una plena conciencia de las problemáticas aquí expuestas y que giran en torno a la conciliación y por tanto a los usos del tiempo? ¿O es más bien una forma de adaptación ante una época de crisis, una forma de hacerse un hueco en el mercado actual o seguir despuntando en él sin tener en cuenta las consecuencias en las/los trabajadoras/es?

La polémica está servida ya que numerosos estudios muestran los beneficios del teletrabajo (aumento de productividad y reducción de costes) pero podrían estar sesgados y no atender a que no todos los sectores y puestos de trabajo tienen la posibilidad de realizarse desde casa, ni a través de las TICS. Además, entran en juego otros factores como lo complicado de velar por la prevención de riesgos laborales cuando la empresa no tiene control sobre la forma en la que realiza el trabajador/a su tarea en el domicilio.

 

OTRAS SOLUCIONES SON POSIBLES

El estudio realizado por Great Place to Work, establece un ranking de las 100 compañías con las condiciones laborales más óptimas. Entre las variables se tiene en cuenta la flexibilidad de sus horarios, la jornada intensiva para los viernes, áreas de descanso, masajes o yoga, seguros médicos privados y planes de pensiones para la plantilla. great-place-to-work-mejores-empresas-para-trabajarSon otras formas, que siguen teniendo carencias y siguen enfocando el éxito del mercado hacia un modelo muy capitalista y sin perspectiva de género puesto que, los usos del tiempo, contienen un fuerte componente cultural y, por tanto, vienen condicionados por un determinado sexo-género, que es asimétrico entre los sexos y que es jerarquizado.

 

En definitiva, Las nuevas formas de organización del trabajo requieren analizar y restablecer unas nuevas culturas del tiempo, así como establecer metas, crear herramientas y eliminar los prejuicios y estereotipos, que en este sentido se tienen al respecto.

 

¿El reto? Lograr sociedades igualitarias y sostenibles con tiempos para la vida.

 

 

Páginas de interés

[1] http://www.veoverde.com

[2] http://www.greatplacetowork.es

 
 
 

Noticia del Boletín nº19 del Área de Igualdad, Gestión de la Diversidad y no discriminación de F. Cepaim financiado por la Dirección General de Migracions, Ministerio de Empleo y Seguridad Social y el Fondo Social Europeo.

 

 
 

 

 

Autor: Fundación Cepaim

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