El 22 de febrero es el Día Internacional de la Igualdad Salarial en el que se reivindica la erradicación de la brecha salarial existente entre hombres y mujeres. Paralelamente la Comisión Europea conmemora anualmente el Día Europeo de la Igualdad Salarial para concienciar sobre la existencia de la brecha salarial de género a nivel europeo, así como para promover que los Estados miembros adopten medidas eficaces para erradicarla.

El principio de igualdad entre mujeres y hombres, en relación a la igualdad de retribución, se instauró en el Tratado de Roma de 1957. Desde este mismo año, la UE viene trabajando para mejorar las condiciones laborales entre mujeres y hombres. A finales de 2009, con la entrada en vigor del Tratado de Lisboa, el principio de igualdad se convirtió en un valor común de la UE. Aunque los esfuerzos por la eliminación de esta brecha salarial siguen estando en agenda, sólo se ha conseguido mejoras marginales y la «brecha salarial de género» sigue persistiendo.

El Parlamento Europeo define la brecha salarial de género como “La diferencia que existe de media entre los ingresos brutos por hora de mujeres y hombres. Se basa en los salarios pagados directamente a los empleados antes de deducir el impuesto sobre la renta y las contribuciones a la seguridad social.” Dicha desigualdad se produce en todos los países y en diferentes sectores y niveles del mercado laboral.

Las causas que generan esta brecha salarial son diversas y se interrelacionan entre sí, motivo que hace que esta desigualdad no se pueda solucionar con medidas dirigidas a un único ámbito. Algunas de las principales razones de la existencia de esta desigualdad son la ocupación de las mujeres de sectores precarios y/o infravalorados (sectores feminizados), la existencia de segregación vertical y la correspondiente falta de mujeres en puestos de responsabilidad (suelo pegajoso), la mayor temporalidad de los contratos de mujeres o el alto porcentaje de contratos a tiempo parcial de las mismas, entre otros.

A tal efecto, según el estudio que publicó el pasado mes de enero el Instituto Europeo para la Igualdad de Género (EIGE) titulado «Desigualdades de género en los cuidados y las consecuencias para el mercado laboral» (Gender Inequalities in Care and Consequences for the Labour Market) la mayoría del trabajo de cuidados no remunerado lo realizan las mujeres.

 

Además, existe una concentración de las mujeres en profesiones con mayor número de contratos a tiempo parcial, con la consecuente menor remuneración y menor número de horas cotizadas. En España, en el último trimestre de 2020, había más de 2 millones de mujeres trabajando a tiempo parcial frente a 717.400,02 hombres (INE, 2020). A este hecho, se debe añadir que las mujeres realizan un alto número de interrupciones en sus carreras profesionales por cuestiones relacionadas con la maternidad o los cuidados, siendo esto un claro reflejo de la discriminación histórica y estructural que sufren en el mercado de trabajo. Según datos extraídos del Ministerio de Igualdad, en el año 2019, el 90,93% de mujeres se acogieron a excedencias por cuidados de hijas/os frente al 9,07% de hombres. En el caso de cuidados a familiares, el 81,26% de mujeres hicieron uso de la excedencia frente al 18,74% de hombres.

En este contexto, a comienzos del año 2020, se diseñó un plan de acción para reducir la brecha salarial de género, pero no contaba con el tremendo obstáculo que supondría una pandemia en la economía global; y que, según datos de la OIT (2020), ha colocado a España es el segundo país europeo en el que tuvo lugar un aumento de la diferencia de salario entre mujeres y hombres, provocando un ascenso de récord de la brecha salarial, al pasar del 24% al 36%, lo que se traduce en que las mujeres cobraban 51 días menos que sus colegas varones (UGT, 2020). Además, en este contexto hay que tener en cuenta, la situación de mujeres migrantes, para las cuales existe una brecha salarial del 26,3% respecto a las mujeres españolas (OIT, 2020).

Este aumento de la brecha salarial viene marcado por el aumento de la crisis en el sistema de cuidados, la cual ya existía con anterioridad pero que con motivo de la pandemia se ha hecho más evidente. Por tanto, la crisis de la COVID 19 no ha creado la brecha de género, sino que ha venido a poner al descubierto lo que ya existía: una crisis del sistema de cuidados con un claro impacto de género.

A causa de este hecho, surgen las nuevas políticas sociales de igualdad, las cuales tratan de «…compensar a aquellas madres que…, no hayan podido cotizar durante tantos años como el resto de trabajadores» tal y como ha reconocido el propio Tribunal Constitucional; ejemplo de ello es el Real Decreto-ley 3/2021, de 2 de febrero, por el que se adoptan medidas para la reducción de la brecha de género y otras materias en los ámbitos de la Seguridad Social y económico.

Si bien este nuevo Real Decreto viene a reparar el perjuicio sufrido por las mujeres que hoy acceden a las pensiones, hay que tener en cuenta que la compensación económica no es la única solución efectiva a la brecha salarial de género, sino parches que no ponen fin a esta desigualdad a largo plazo.

En este sentido, hay que destacar la reciente entrada en vigor de la equiparación de los permisos de nacimiento, acogida y adopción para madres y padres contemplada en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, con la ampliación del permiso de paternidad a 16 semanas, desde el pasado 1 de enero de 2021.

También, remarcar la importancia del papel que juegan las empresas en poner fin a esta brecha salarial. Desde España específicamente, desde la publicación del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, se ha establecido la obligatoriedad de llevar a cabo auditorías salariales para detectar y corregir las posibles desigualdades existentes.

Ambas novedades legislativas suponen un impulso para el logro de la igualdad de oportunidades, así como para que las empresas elaboren sus Planes de Igualdad con urgencia.

Desde Fundación Cepaim se viene trabajando para poner el foco en esta discriminación que sufren las mujeres, así como remarcar la necesidad de trabajar desde los distintos ámbitos públicos y privados para ponerle fin. Por ello, desde el área de Igualdad y No Discriminación de Fundación Cepaim, nos sumamos a la reivindicación de la eliminación de la brecha salarial existente entre mujeres y hombres.

Prueba de ello es el trabajo que se viene realizando desde el Servicio de Asesoría en Igualdad, Gestión de la Diversidad y no Discriminación a Organizaciones, que ofrece diversas herramientas y recursos:

  • Diseño y creación de herramientas innovadoras adaptadas a las empresas, para implicar a los hombres como agentes de cambio en sus organizaciones en el logro de la igualdad.
  • Nuestra campaña de sensibilización «PRACTICA LA IGUALDAD, MARCA LA DIFERENCIA» Podrás sumarte a ella en este enlace: http://practicaslaigualdad.cepaim.org/

Si tu empresa quiere poner en marcha alguna de estas actuaciones o recibir asesoramiento, puedes ponerte en contacto con la técnica de empresas del programa +Adelante de Fundación Cepaim en tu territorio:

Autor: F. Cepaim