¿Por qué es necesario hablar de Gestión de la Diversidad cuando hablamos de personas refugiadas?
La Gestión de la Diversidad, cada día más presente.
La Gestión de la Diversidad es un tema que cada día cobra mayor presencia en las políticas de Responsabilidad Social, tanto en lo que tiene que ver con las plantillas diversas como con el resto de stakeholders: empresas proveedoras, clientela, sociedad…
Basta con echar un ojo a la celebración de los “días internacionales de…” para ver cómo desde diferentes entidades se celebran jornadas dirigidas a visibilizar, poner en valor y/o concienciar sobre diferentes realidades presentes en las empresas, en centros educativos, en centros de salud o en cualquier otro espacio público o privado.
Es fácil encontrar ejemplos de iniciativas dirigidas a mejorar la accesibilidad de las personas con diversidad funcional a las nuevas tecnologías, a mejorar los servicios de teleasistencia de las personas mayores, a visibilizar la existencia de familias diversas en las plantillas, a poner en valor la interculturalidad de las empresas o a facilitar el acceso de las mujeres a trabajos y puestos masculinizados. Estas iniciativas son llevadas a cabo por todo tipo de entidades; PYMES y grandes empresas, asociaciones profesionales, entidades no lucrativas y organismos públicos.
No vamos a valorar las razones que llevan a estas entidades a gestionar la diversidad de sus grupos de interés, desde motivaciones estrictamente económicas hasta motivaciones éticas, sin olvidar el mero cumplimiento de la legislación vigente. Pero lo realmente importante es que el término “diversidad” ya no es algo extraño fuera de estos círculos.
Necesidad de conocer las variables de la Diversidad
Cualquier entidad que quiera gestionar de forma adecuada cada una de las variables de la diversidad necesita conocer de antemano sus características, sus necesidades y sus demandas. A partir de ahí podrá diseñar medidas eficaces que den respuesta a dichas demandas independientemente de que se trate de personas de la plantilla, de posible clientela, de empresas proveedoras o del conjunto de la sociedad en la que desarrolla su actividad.
Un ejemplo muy claro lo tenemos en la diversidad funcional. Las empresas no sólo han desarrollados proyectos relacionados con la inserción laboral de las personas con diversidad funcional a través de diferentes alternativas, sino también relacionados con sus necesidades específicas de comunicación, con la adaptación de sus espacios y puestos de trabajo o con la formación adaptada para su posterior inserción en el mercado laboral. Estos proyectos se han diseñado y puesto en marcha tras el análisis exhaustivo de las conclusiones de numerosos estudios e investigaciones y la observación directa.
Pero ¿qué es lo que lleva a las empresas a centrarse en esta variable concreta y no en otra? Existen varias razones para incorporar la atención a la diversidad funcional dentro de sus políticas de Responsabilidad Social y de Gestión de la Diversidad. El cumplimiento de la “Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social” y la reserva de cuota en las empresas, la adecuación de sus productos y servicios a las necesidades de las personas con diversidad funcional, la existencia de casos concretos de diversidad funcional cercanos a la empresa (Fundación Envera, y la aerolínea Iberia), por el papel de estas personas como posibles clientes (adaptación de coches para personas con movilidad reducida por parte de Renault) o simplemente porque se trata de un colectivo con el que la población general está muy sensibilizada y esta estrategia puede atraer nuevos clientes.
Esta misma gestión debería ser implementada en el caso de las personas con diversidad de origen y con especial atención a las personas solicitantes de asilo y Protección Internacional. La Gestión de la Diversidad que realizan las empresas motivada por ser solicitante de protección internacional no debería limitarse sólo a la incorporación de estas personas en sus plantillas, sino que puede ir más allá para dar una respuesta integral a sus necesidades y demandas.
La primera dificultad que encontramos es que apenas existen estudios, informes o investigaciones que pongan de manifiesto cuáles son las características, necesidades o demandas de los miles de personas que están huyendo de sus países (en la web de CEAR pueden encontrarse informes muy completos sobre la situación de las personas refugiadas desde 2003). Sin esta información es muy difícil diseñar proyectos eficaces puesto que no se pueden identificar objetivos concretos por los que trabajar.
La atención a personas solicitantes de asilo y refugio se lleva a cabo desde hace años por varias entidades (ACNUR, CEAR, Red Acoge, ACCEM o la propia Fundación Cepaim), pero los recursos no llegan a cubrir todas las necesidades. Es en este momento cuando se hace necesaria más que nunca la presencia e implicación de la empresa privada.
Algunos datos que se desprenden de la jornada que tuvo lugar en International Madrid Lab el pasado 6 de julio.
Como comentábamos al inicio de este artículo el objetivo de esta jornada era dar a conocer a las empresas la situación real de estas personas y sus necesidades, así como algunas actuaciones concretas que ya se están llevando a cabo para dar una respuesta eficaz y que pueden servir de modelo para otras empresas.
Para ello se contó con expertas y expertos que trabajan a diario con personas solicitantes de asilo y protección internacional que fueron exponiendo las principales dificultades y situaciones con las que se encuentran.
La primera en hablar fue María de Zabala, asesora legal de la Unidad de Protección del ACNUR. Ella centró su exposición en la situación de las personas refugiadas en Europa y España.
- ¿Quiénes son las personas que llegan a nuestras fronteras? ¿Cuántas son? ¿De dónde vienen? ¿Dónde están?
- ¿Cuáles son las políticas europeas que se están implementando para dar respuesta a esta situación? ¿En qué consisten?
- Descripción del “Sistema de Acogida e Integración para solicitantes y beneficiarios de Protección Internacional” aprobado por la Dirección General de Migraciones del Ministerio de Empleo y Seguridad Social.
- Documentación y Derechos de las personas solicitantes.
Esta primera exposición tenía como objetivo minimizar los prejuicios y los sesgos inconscientes que puede haber respecto a las personas solicitantes de asilo y refugio que limitan su atención y su integración en la sociedad. El conocimiento de sus circunstancias es el primer paso para sensibilizar a las empresas y que se interesen en la gestión de la diversidad de estas personas.
En esta primera mesa también participó Rosa Miguel, técnica del proyecto “Gestión de la Diversidad en entornos profesionales” de Fundación Cepaim. Esta intervención estuvo centrada en explicar cómo la Gestión de la Diversidad es una estrategia para poder realizar una atención eficaz de las personas refugiadas.
En segundo lugar se realizó una mesa redonda bajo el título “Necesidades en la gestión de las personas refugiadas en España: vivienda, educación y salud. Respuesta de las empresas”. Está claro que la “integración de los refugiados se logra a través del empleo” (entrevista a CEAR en hazloposible.org), pero no deja de ser menos cierto que para alcanzar la integración laboral es necesario cubrir unas necesidades básicas previas como son la vivienda y manutención, la salud y la educación. Con la exposición de las personas expertas pudimos identificar cuáles son las necesidades concretas lo que nos permite aportar ideas para las empresas que quieran iniciar actuaciones en este sentido.
Las personas que participaron en esta mesa fueron:
- Nacho Revuelta, Especialista en Medicina Familiar y Comunitaria, CS Rafael Alberti. Madrid.
- Macarena Peña, Administrativa captación – adecuación – vivienda social, I y II Fase del programa de Acogida e integración de personas solicitantes y beneficiarias de Protección Internacional de Provivienda.
- Clara Guilló, Coordinadora Plan de Acogida a Personas Refugiadas de la UCM.
- Adriana Jaime, Cofundadora-Gerente de Migralingua Voze servicios lingüísticos SL
En la siguiente tabla se recogen las principales necesidades expuestas por estas profesionales y algunas ideas que podrían desarrollarse o que ya se están llevando a cabo con otros colectivos para dar respuesta desde la Gestión de la Diversidad de las empresas y entidades.
| Ámbito | Necesidades y dificultades identificadas | Propuestas para las empresas |
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Transversal |
Desconocimiento del idioma.
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Enseñanza del idioma desde voluntariado corporativo. (Iberdrola) |
| Salud | Falta de datos de salud.
Choque cultural. |
Traducciones por parte de profesionales. (Migralingua)
Realización de reconocimientos médicos gratuitos por parte de empresas sanitarias privadas. |
| Salud mental
Secuelas de tortura Mutilación genital Necesidad de órtesis y medicinas |
Reconstrucciones gratuitas a través de fundaciones privadas (Fundación Pedro Cavadas).
Donaciones para la adquisición de órtesis, y medicinas (Proclinic) |
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| Vivienda | Dificultad para alquilar un piso.
Dificultad para amueblar un piso |
Donación de muebles y electrodomésticos (BSHG e Ikea).
Implicación de las inmobiliarias para facilitar el alquiler y para sensibilizar a clientes (Airbnb) |
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Educación / capacitación |
Homologación de títulos
Ausencia de certificados de la titulación. Dificultad para acceder a la realización de estudios de grado |
Modelo Berlín: evaluación por competencias y conocimientos especializados para acceder a puestos de trabajo cualificados.
Capacitación en nuevas tecnologías (proyecto RefugIS de Microsoft y Fundación Esplai) Facilitar el estudio de grado con matriculación y acceso a becas (Universidad Complutense de Madrid, Universidad Camilo José Cela) |
| Empleo (Muy ligadas a la formación y al idioma) | Acceso a la capacitación
Limitaciones en la duración de los contratos. |
Capacitación en el puesto de trabajo (Proyecto “Camino al Empleo”, Grupo VIPS) |
Tras la comida tuvo lugar un debate sobre “El proceso de protección internacional en España. Cómo influye el proceso de solicitud de asilo a la hora de acceder a un puesto de trabajo: aspectos legales y psicológicos” en el que participaron Sandra Delgado, responsable del servicio jurídico de Fundación Cepaim y Nadja Jamar, psicóloga del área de Acogida y Protección Internacional de Fundación Cepaim.
Algunas de las cuestiones que sirvieron de guion para sus aportaciones fueron:
- ¿Cuáles son los tipos de contratos a los que pueden acceder las personas refugiadas?
- ¿Qué pasa si su periodo de estancia se acaba mientras están trabajando?
- ¿Cuáles son las principales limitaciones que influyen en su inserción laboral?
- ¿Cuáles son las estrategias que deberían poner en marcha las empresas para facilitar esa inserción laboral?
A partir de aquí las ponentes aportaron una visión muy realista de la situación real de estas personas en su proceso de inserción laboral.
Tras este debate tan interesante tuvo lugar una mesa redonda con el título “Estrategias empresariales para la inclusión de personas refugiadas” en la que participaron María Aros Responsable del Servicio Redes Corporativas y Economía Social de CEAR y María Escribano, Gerente de Responsabilidad Social de Grupo VIPS. El objetivo de esta mesa, era exponer algunos proyectos desarrollados en materia de inserción laboral de personas refugiadas. En concreto expusieron el proyecto “Camino al Empleo” que Grupo VIPS está desarrollando en colaboración con CEAR. El objetivo de este proyecto es impactar en jóvenes en riesgo de exclusión, prepararles para conseguir una verdadera oportunidad laboral, y capacitarles para que su primera experiencia laboral sea un éxito. En la última edición de esta formación el 60% de las personas participantes eran jóvenes solicitantes de protección internacional.
Se expuso además el proyecto “Causas CEAR” una empresa social, cuyo objetivo es la integración de personas solicitantes de asilo, refugiadas, migrantes y en general de toda persona en situación o riesgo de exclusión social.
Conclusiones: Retos y propuestas para la innovación social en las empresas
La jornada terminó con la presentación de unas conclusiones sobre los retos y propuestas que tiene todo lo tratado en la jornada para la innovación social en las empresas. Ana Fernández – Salguero, responsable del “Servicio Asesoría en igualdad, gestión de la diversidad y no discriminación a organizaciones” de Fundación Cepaim fue la encargada de presentar las ideas para implicar a las empresas privadas en todo este proceso.
Pero ¿qué entendemos por Innovación Social? Según la Comisión Europea “consiste en encontrar nuevas formas de satisfacer las necesidades sociales, que no están adecuadamente cubiertas por el mercado o el sector público… o en producir los cambios de comportamiento necesarios para resolver los grandes retos de la sociedad… capacitando a la ciudadanía y generando nuevas relaciones sociales y nuevos modelos de colaboración. Son, por tanto, al mismo tiempo innovadoras en sí mismas y útiles para capacitar a la sociedad a innovar…”.
INNOVATION UNION (European Commission 2010/10/6)
Para Fernández-Salguero la cuestión más importante en todo este tema no es si las acciones realizadas son novedosas o no, sino que debemos centrarnos en identificar el impacto social de esas acciones y la respuesta que proporcionan a los desafíos actuales y urgentes como el que nos ha ocupado en esta jornada: “la atención integral a las personas solicitantes de asilo y protección internacional”.
Son varias las propuestas que pueden llevar a cabo las empresas que quieran implementar una gestión responsable e innovadora de la diversidad y que pueden complementarse con las recogidas en la tabla anterior.
- Acciones que van más allá de la aplicación de la legislación vigente. Según la conocida como Ley de Igualdad las empresas de más de 250 personas en plantilla están obligadas a diseñar e implementar un Plan de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres. No es difícil encontrar ejemplos de Planes de Igualdad que se limitan a cumplir el expediente, que no incluyen indicadores, que no realizan un seguimiento del mismo o que no cuentan con un presupuesto para su desarrollo. Por el contrario, las empresas que desarrollan una gestión responsable de la diversidad incorporan medidas novedosas en dichos planes y no se limitan a alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo, sino que además incorporan otras variables de la diversidad diseñando “Planes de Igualdad y Gestión de la Diversidad” (Hospital Plató, Barcelona; Acciona, Barcelona Supercomputing Center).
- Proyectos Orientados a mejorar la capacitación de las personas en Búsqueda Activa de Empleo. Como se comentó anteriormente la dificultad para homologar títulos o la imposibilidad para recuperar la certificación de la formación realizada son dos de los principales problemas que encuentran las personas solicitantes de asilo o protección internacional para acceder a un puesto de trabajo cualificado. A esto además hay que sumar las limitaciones que tienen para acceder a cursos de formación. Son muchos los proyectos que actualmente se están desarrollando con el objetivo de capacitar a personas en riesgo de exclusión y a personas solicitantes de asilo y protección internacional en concreto. Proyectos como los de la Universidad Complutense de Madrid que ha diseñado un Plan de Acogida Refugees- Welcome desarrollado a través de la Oficina para la Acogida a Personas Refugiadas. Durante el curso 2016-2017 cincuenta personas solicitaron su acceso a la formación de grado de esta universidad y son 16 las que han podido iniciar esta formación. El proyecto no se limita a facilitar el acceso a la universidad sino que se realiza un seguimiento continuo durante el grado y se realizan las derivaciones pertinentes en función de las necesidades detectadas.
- Implementar una adecuada gestión externa de la diversidad. Es en este apartado donde cualquier empresa puede hacer propio el compromiso con las personas solicitantes de asilo. Es aquí donde las empresas pueden desarrollar la innovación social con pequeñas dosis de imaginación y creatividad. Algunas de las actuaciones incluyen la contratación con empresas proveedoras comprometidas con las personas solicitantes de protección internacional, la donación de material para acciones concretas, participar en campañas de sensibilización y visibilización o llevar a cabo una publicidad responsable. Un ejemplo de esta sensibilización es el proyecto Open Homes de Airbnb orientado a que las personas que comparten sus pisos a través de esta plataforma puedan ceder estos alojamientos, de forma transitoria a personas solicitantes de protección internacional. Otro ejemplo es la empresa Adecco que en 2015 desarrolló una jornada deportiva a nivel mundial con toda su plantilla a través de la cual recaudó unos 100.000 € para apoyar a las personas refugiadas sirias.
Está claro que si una empresa está convencida y comprometida con la atención a personas solicitantes de asilo y protección internacional no va a poner excusas para poder desarrollar actuaciones de apoyo y va a encontrar fácilmente un catálogo de ideas que le sirva de inspiración. Quizá este sea uno de los principales retos a los que se enfrentan: incorporar este compromiso en su estrategia empresarial.
Pero el trabajo debe ser coordinado entre los diferentes agentes de la sociedad y nuestra función como entidades que trabajan para las personas refugiadas, además de desarrollar este trabajo de la mejor forma posible, es realizar una argumentación en positivo que ayude a las empresas a asumir este reto y aportar todos nuestros conocimientos al respecto para que sus actuaciones tengan una base y unos objetivos realistas.
Un ejemplo de este trabajo coordinado es la campaña de Fundación Cepaim “Entre todos 12 millones” cuyo objetivo es ayudar, concienciar y sensibilizar sobre la situación de las personas refugiadas. Para poder llevar a cabo esta iniciativa que va a conectar las ciudades de Vila Real de Santo Antonio en Portugal y Collioure en Francia y todas las actividades que incluye se ha contado con la colaboración de 41 entidades públicas y privadas. Además permite sumarse mediante donaciones individuales.