Entrevista a Donatella Di Marco, investigadora especialista en discriminación laboral en el colectivo LGB

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Categorias: Igualdad y Gestión de la Diversidad

ENTREVISTAMOS A DONATELLA DI MARCO, INVESTIGADORA DEL DPTO DE PISCOLOGÍA SOCIAL EN LA UNIVERSIDAD DE SEVILLA, ESPECIALISTA EN TEMAS SOBRE DISCRIMINACIÓN DE LOS COLECTIVOS DE LESBIANAS, GAIS Y BISEXUALES (LGB).

 

En nuestro boletín número 21 os mostramos esta interesante entrevista con Donatella Di Marco, que nos cuenta parte de los resultados y conclusiones de su estudio, pionero en España, sobre la discriminación del colectivo LGB en el ámbito laboral.
 

BREVE BIOGRAFÍA

Entrevista-Donatella-Di-MarcoDonatella Di Marco es investigadora en el Departamento de Psicología Social de la Facultad de Psicología, en la Universidad de Sevilla. Realizó sus estudios de doctorado en la Universidad de Sevilla como Becaria FPU (Ministerio de Educación, Cultura y Deporte de España) dentro del grupo de Investigación y Desarrollo de los Recursos Humanos y las Organizaciones (Grupo PAIDI HUM-568), del que continúa siendo miembro activo a día de hoy. Su doctorado de investigación (finalizado en diciembre 2014) se centra en el estudio de la experiencia de los colectivos de lesbianas, gais y bisexuales (LGB) en los contextos laborales en España. Su tesis, pionera en España en este ámbito, subraya todos aquellos aspectos y comportamientos que pueden ser catalogados como discriminación sutil perpetrados hacia las personas LGB. Gracias a la colaboración con el grupo de investigación del profesor Helge Hoel (Fairness at Work – University of Manchester), en el 2011, 2013 y 2014 ha llevado a cabo tres estancias de investigación en la Manchester Business School.

 

ENTREVISTA

Hola Donatella en primer lugar agradecerte la participación en las jornadas celebradas el pasado 23 de abril en Valencia sobre la gestión de la diversidad afectivo sexual en el ámbito laboral, y el participar en el boletín nº 21 dedicado a dicha temática.

 

P. Como pionera en esta materia, ¿por qué decidiste estudiar las experiencias laborales de lesbianas, gais y bisexuales en España?

R. La decisión de llevar a cabo una tesis doctoral sobre la experiencia de las personas LGB en los contextos laborales españoles fue el resultado de un conjunto de factores. Por un lado, nos dimos cuenta de que en España no existían estudios similares. Se habían llevado a cabo estudios sobre las familias homoparentales, sobre estereotipos, prejuicios o estudios con un corte más histórico, pero poco se sabía sobre los/as trabajadores/as LGB. Por esta razón, empezamos a indagar un poco más y nos dimos cuenta que, a pesar de las reformas a nivel legislativo, seguían existiendo casos de discriminación. Además, los últimos datos de la Comisión Europea informaban  que el 44% de la población española piensa que la discriminación hacia las personas LGBT está muy difundida en España. En otras palabras, queríamos saber más sobre la brecha existente entre el discurso promovido a nivel social y la realidad de estos colectivos.

Por otro lado, mi grupo de investigación (Grupo de Investigación y Desarrollo de Recursos Humanos – Universidad de Sevilla) estaba colaborando con investigadores/as de la Manchester Business School que, a su vez, estaban llevando a cabo un proyecto sobre acoso laboral hacia las personas LGB en los contextos laborales del Reino Unido. Así que empezamos a trabajar conjuntamente sobre el tema.

 

P. ¿Crees que hoy en día la orientación afectivo-sexual sigue siendo un tema tabú en el ámbito laboral?

R. Indudablemente la situación de las personas LGB ha mejorado en los contextos laborales españoles. Antes, llevar a cabo el proceso de disclosure[1], es decir, visibilizar la orientación sexual en el trabajo, podía ser causa de despido sin que la persona afectada pudiera recurrir al sistema judicial para hacer valer sus derechos. Hoy en día, mucho ha cambiado, pero pensar que todas las formas de discriminación hayan desaparecido sería un error. Aunque los comportamientos de discriminación abierta han disminuido de forma importante, siguen existiendo formas de discriminación sutil, que otros/as investigadores/as han etiquetado como “discriminación moderna”. Según estos estudios, los prejuicios y los estereotipos negativos no han desaparecido del todo, dado que este proceso requiere de mucho tiempo. Estos se han transformado y se manifiestan de forma sutil, a través de comportamiento más difíciles de identificar (p.ej., miradas, comentarios, posturas, silencios, etc.) que impiden muchas veces que las personas LGB se expresen libremente en sus contextos de trabajo.

 [1] Disclosure: El proceso a través del cual las personas no heterosexuales revelan su orientación sexual.

 

P. ¿Qué consecuencias tiene para el/ la trabajador/a ocultar su orientación sexual?

R. Antes de contestar a esta pregunta, deberíamos preguntarnos qué significa exactamente visibilizar u ocultar la orientación sexual en el trabajo. Según las respuesta de nuestros/as entrevistados/as, visibilizar la orientación sexual conlleva el poder hablar libremente de su vida personal (e.g., su tiempo libre, su familia, etc.) con los/as compañeros/as, eliminando barreras entre la vida personal y la vida laboral. Si una persona LGB desea compartir esta información en el ámbito laboral, pero encuentra obstáculos, las consecuencias no serán positivas ni para el/ la trabajador/a, ni para la organización. A nivel individual, tener que ocultar la orientación sexual en el trabajo impide la creación de relaciones duraderas con los/as compañeros/as, provoca estados afectivos negativos (e.g. ira, tristeza), desmotiva a los/as trabajadores/as, disminuye los niveles de bienestar en el trabajo y aumenta la percepción de injusticia, con todas las consecuencias negativas que esto provoca. Las consecuencias negativas no afectan sólo a las personas, sino también a la organización en su conjunto, disminuyendo la calidad del trabajo y el trabajo en equipo y aumentando la intención de abandonar el puesto de trabajo. ¿Por qué favorecer a un/a compañero/a que manifiesta abiertamente comportamientos homófobos? ¿Por qué quedarse en una organización que no está velando por los/as trabajadores/as LGB, rechazando aquellos comportamientos que no respetan la diversidad?

Estos resultados están en línea con los hallazgos de investigaciones desarrolladas en otros países.

 

P. ¿Y si decide no ocultarla?

R. Revelar la orientación sexual en contextos no discriminatorios siempre conlleva  consecuencias positivas, porque las personas LGB sienten que se están comportando de forma auténtica y pueden hablar libremente de su vida personal. Todas aquellas consecuencias de las que hablábamos antes desaparecerían. No obstante, muchas investigaciones han hablado del disclosure como un «arma de doble filo»: revelar la orientación sexual en contextos donde no se respeta la diversidad podría dar lugar a comportamientos discriminatorios y a todas las consecuencias negativas que éstos conllevan. Por esta razón, las organizaciones juegan un papel importantísimo a la hora de modelar un entorno libre de discriminación. Las personas LGB tienen que sentirse  libres de revelar u ocultar su orientación sexual en el trabajo, según sus propias preferencias y las organizaciones tienen que crear las condiciones para que puedan hacerlo.

 

P. ¿En qué medida los/as compañeros/as y supervisores/as fuerzan o facilitan «la salida del armario»?

R. Hasta hace poco tiempo, las investigaciones hablaban del disclosure como un proceso que dependía únicamente de la “elección” o “decisión” de las personas LGB. Sin duda, este proceso, en un primer momento, se ve dirigido por los/as trabajadores/as LGB que, analizan el entorno de trabajo y las personas que forman parte de él, para obtener una primera impresión sobre su grado de apertura. No obstante, la decisión que las personas LGB toman a raíz de este primer análisis se podrá ver condicionada por los demás actores presentes en el contexto laboral. Los datos de nuestra investigación revelan que existen personas que se sienten forzadas a hablar de su orientación sexual en el trabajo, porque otros/as compañeros/as difunden esta información sin su permiso o porque reciben preguntas inapropiadas por ajustarse a la imagen de lesbiana, gay o bisexual difundida en la sociedad.

Sin embargo, muchos más son los casos de personas LGB que encuentran barreras a la hora de hablar de su vida personal en el trabajo. Muchos/as de los/as entrevistados/as intentan compartir esta información con los/as compañeros/as, pero, a veces, esta información resulta ignorada o simplemente se les pide que no hablen de su vida personal en el trabajo, porque no es un lugar «apropiado» para estos temas. ¿Desde cuándo hablar de la familia, del tempo libre, de la pareja, de los/as hijos/as se ve inapropiado en los contextos laborales?

 

P. ¿Existen factores que condicionen el grado de apertura en el ámbito laboral?

R. Hemos intentado hacer la misma pregunta a las personas entrevistadas las cuales han contestado que el grado de visibilidad podría verse condicionado por el sector (los sectores que la sociedad tradicionalmente considera como más «masculinos» son los más cerrados), el tipo de clientela, los valores de los/as compañeros/as. Por otro lado, la presencia de políticas de igualdad dentro de la organización y las experiencias positivas de compañeros/as LGB podrían facilitar el proceso de disclosure.

 

P. ¿Qué medidas podrían adoptar las empresas para asegurar la inclusión de lesbianas, gais y bisexuales en sus plantillas?

R. Las organizaciones desarrollan un rol fundamental en la inclusión y en la salvaguarda del bienestar de los/as trabajadores/as LGB. Es utópico pensar que podemos  cambiar, en el corto plazo, los prejuicios y los estereotipos negativos hacia las personas LGB todavía existentes. Este es un proceso que se está llevando a cabo poco a poco y confiamos en las nuevas generaciones. Mientras tanto, las organizaciones juegan un papel importantísimo y tienen que velar por el bienestar y la satisfacción de las personas LGB. ¿Cómo? Introduciendo la orientación sexual en su definición de diversidad y evitando que se trasforme en un argumento tabú dentro de la organización; creando políticas de tolerancia cero hacia todo tipo de discriminación, abierta y sutil; no permitiendo ninguna falta de respeto, verbal y no verbal; promoviendo las redes internas de personas LGB, abiertas a todas aquellas personas que quieran participar. Hay que concienciar a todos/as los/as trabajadores/as que todos/as somos responsables del bienestar de las personas LGB: la discriminación no pasa sólo por comportamientos activos, sino también por la inacción.

 

Autor: Fundación Cepaim

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